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Sindikatuok eta Udalak sinatu dugu langileentzako I. Berdintasun Plana 

Iruñeko Udala 2022/10/19

Joan den urriaren 13an, Administrazioak eta sindikatuok Iruñeko Udaleko langileentzako I. Berdintasun Plana sinatu genuen. Plana osatzeko, egoeraren diagnostiko bat egin genuen: alde batetik, Udalak emandako datuekin eta langileen parte-hartze inkesta baten emaitzen bidez osatua; bestetik, soldatei eta osagarriei dagokienez, LABek 2021eko plantilla organikoa oinarri hartuta egin zuen azterketa baten emaitzez osatua. Diagnostikoan atera ziren ondorioek argi uzten dute Iruñeko Udala ez dagoela libre gure gizartean pairatzen dugun genero-desberdintasunaren egiturazko arazotik; hona hemen ondorio horietako batzuk:

• Zuzendaritza-postuetan, % 27 baino ez dira emakumeak.
• Emakumeek gehiago pairatzen dute laneko segurtasun falta: administrazio-kontratua duten langileen % 62 dira, eta gizonek, berriz, gehiegizko ordezkaritza dute funtzionarioen artean (% 67).
• Emakumeek gizonek baino ehuneko askoz handiagoan hartzen dituzte kontziliazio-neurriak. Adingabeeak zaintzeari dagokionez, aiten eta amen proportzio bera izanik, 3 emakumek murriztu dute lanaldia hori egiten duen gizon bakoitzeko. Eta gainerako kontziliazio-neurrietan, proportzioa 10 emakumekoa da gizon bakoitzeko.
• Soldata-arrakala % 8koa da, nahiz eta emakumeek gehiago betetzen dituzten titulazio handiagoa eskatzen duten lanpostuak.
• Maila bakoitzaren barruan, soldata altuagoetan, emakumeen ordezkaritza txikiagoa da.
• Tradizionalki feminizatutako lanpostuen soldata-osagarriak tradizionalki maskulinizatutako lanpostuenak baino txikiagoak dira, gutxietsita daudelako emakumeek historikoki lanari emandako faktoreak (zaintzak, pertsonen arreta, trebetasun sozialak). Esate baterako, 2021ean, EELZko familia-langileen ordainsari-maila (oinarrizko soldata + osagarriak) Udaleko hirugarren baxuena zen, soikik E mailatik gorakoa eta administrari laguntzaileen mailatik gorakoa, lanpostu hori ere feminizatua dela aintzat hartuta. Zerbaitek huts egiten du Udalaren ordainsari-sisteman, pertsonen zaintza lan askoren azpitik baloratzen denerako, baita D mailako lanen barnean ere.

Planaren hasierako planteamenduari LABek 25 proposamen egin zizkion, hainbat arlotakoak, baina gehienak baztertu egin dira. Hala ere, oso positibotzat jotzen dugu lan-berdintasunaren arloan funtsezko neurritzat hartzen duguna onartu izana: balio bereko lanpostuengatik ordainsai bera jasotzea. Udalak onartu egin du lanpostuak genero-ikuspegitik baloratzeko prozesu bat abian jartzea, hala, aipatu ditugun faktore gutxietsi horiei merei duten balioa emanez eta balio horren arabera ordainduz. Neurri horrek, soldata-arrakala murrizten laguntzeaz gain, domino efektua ere eragin dezake beste eremu batzuetan, esaterako, bikotekideen kasuan, zaintza-lanetarako erantzukidetasuna bultzatuz kontziliazio-neurriak nork hartu eta nork kobratzen duen gutxiago baloratzeko tenorean; erantzukidetasun horrek, era berean, erraztu egingo du lanpostutik bereizita ez dauden emakume gehiago sartzea dedikazio handiagoa eskatzen duten lanpostu altuagoetan.

Adi egongo gara eta zaindu egingo dugu plan honen garapenean neurri hori ez dadila paper errea izan; izan ere, jakitun gara beste arlo batzuetan, kontu asko gelditu direla idatzi gabe: hobekuntzak kontziliazio-neurrietan, amatasun/aitatasun baimenetan eta zaintzagatiko baimen ordainduetan, hilekoaren baimena, genero ez-bitarren ikusgarritasuna…ez dugu lortu horiek orain aurrera ateratzea. Neurri horiek guztiak gure helburuak izango dira hurrengo Berdintasun Planerako.

Sindicatos y Ayuntamiento firman el I Plan de Igualdad Interno 

Ayuntamiento de Pamplona/Iruña 19/10/2022

El pasado 13 de octubre administración y sindicatos firmamos el I Plan de Igualdad Interno del Ayuntamiento de Iruña. En el diagnóstico de situación realizado con los datos facilitados por el Ayuntamiento, la participación de la plantilla a través de la encuesta, y un análisis realizado por LAB de salarios y complementos en base a la última plantilla orgánica aprobada (2021), se extrajeron las siguientes conclusiones, que dejan claro que el Ayuntamiento de Iruña no escapa al problema estructural de desigualdad por razón de género que sufrimos a nivel general en nuestra sociedad:

• En los puestos de dirección, tan sólo el 27% son mujeres.
• Las mujeres sufren en mayor medida la inseguridad laboral: representan el 62% del personal contratado administrativo, mientras los hombres se encuentran sobrerrepresentados en personal funcionario con un 67%.
• Las mujeres se acogen a medidas de conciliación en un porcentaje muy superior al de los hombres. En cuidado de menores, habiendo la misma proporción de padres que de madres, 3 mujeres se reducen la jornada por cada hombre que lo hace. Y en el resto de medidas de conciliación la proporción es de 10 mujeres por cada hombre.
• La brecha salarial es del 8%, a pesar de que las mujeres ocupan en mayor medida puestos para los que se exige mayor titulación.
• Dentro de cada nivel, a salarios más altos, menor representación femenina.
• Los complementos salariales de los puestos tradicionalmente feminizados son inferiores a los de los tradicionalmente masculinizados, debido a que los factores aportados históricamente por las mujeres al trabajo (cuidados, atención a las personas, habilidades sociales…) están infravalorados. Como ejemplo, en 2021, el nivel retributivo (salario base + complementos) de las trabajadoras familiares del SAD, era el tercero más bajo de todo el Ayuntamiento, sólo por encima del nivel E, y de auxiliares administrativas, puesto también feminizado. Algo falla en el sistema retributivo municipal cuando el cuidado a las personas se valora por debajo de la mayoría de los trabajos, incluso dentro del mismo nivel D.

De las 25 medidas propuestas por LAB en los diferentes ámbitos de la propuesta inicial del plan, la mayoría han sido rechazadas. Aun así, valoramos muy positivamente que se aceptara la que consideramos una medida clave en materia de igualdad laboral, la de igual retribución por puestos de igual valor. El Ayuntamiento ha accedido a poner en marcha un proceso de valoración de puestos desde una perspectiva de género, dando a esos factores infravalorados que comentábamos el valor que merecen y retribuyéndolos de acuerdo a ese valor. Esta medida no sólo ayudará a reducir la brecha salarial, también puede crear un efecto dominó en otros ámbitos, favoreciendo la corresponsabilidad en tareas de cuidados en parejas que eligen quién se acoge a medidas de conciliación en función de quién cobra menos, y esto a su vez, facilitará que más mujeres no desvinculadas de su puesto de trabajo puedan involucrarse en los puestos más altos de la escala jerárquica que demandan más dedicación.

Estaremos pendientes de que esta medida no se convierta en papel mojado en el desarrollo de este plan que en otros aspectos somos conscientes de que se deja muchas cosas en el tintero. Mejora de las medidas de conciliación, de los permisos de maternidad/paternidad, de permisos retribuidos por cuidados, permiso menstrual, visibilización de géneros no binarios... todas esas medidas que no hemos conseguido sacar adelante ahora, serán nuestro objetivo para el siguiente Plan de Igualdad Interno.