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Osasunbidea 2020/01/16  PDF INFOadm IMPRIMIR
Desde el sindicato LAB hemos realizado un desglose de los principales puntos del acuerdo al que ha llegado la consejera de Salud con el Sindicato Médico de Navarra este pasado diciembre.
Queremos dejar muy claro que hemos sido los primeros en reivindicar mejoras para toda la plantilla, incluido, cómo no, el personal facultativo. En nuestra acción sindical y reivindicativa hemos realizado continuamente aportaciones para las mejoras de las condiciones laborales: desde la revisión de las cargas de trabajo y organización del trabajo (Ley de Ratios: lorea), hasta la recuperación del poder adquisitivo perdido, sobre todo para los puestos más precarizados de la plantilla (Reconocimiento del grado y Carrera Profesional a toda la plantilla).
El sindicato LAB no va a ser contrario, de ninguna de las maneras, a las mejoras retributivas y laborales de ningún colectivo siempre que se ajusten a los principios de equidad y justicia, y siempre que no supongan un agravio con el resto de los profesionales sanitarios y no sanitarios que componen la totalidad de la plantilla que trabaja en la sanidad pública Navarra.
Pero que quede claro que tampoco vamos a permitir clasismos, elitismos, ni medidas que favorezcan a un colectivo -sea cual sea éste- y que menosprecie o infravalore al que es el mayor activo de los trabajadores públicos y el garante de la calidad de cuidados para la ciudadanía: el trabajo en equipo.
La plantilla de Osasunbidea está compuesta por más de 11.500 trabajadoras y trabajadores, de los cuales algo mas de 2.500 son personal facultativo. Aquellos compañeros y compañeras que no compartan el principio de igualdad entre los diferentes profesionales deberían hacer autocrítica y entender lo que realmente significa la defensa de la sanidad publica.
Recordamos que todos los puntos subscritos en el acuerdo entre Osasunbidea y SMN repercuten sobre toda la plantilla, ya que inciden de forma directa en el Capítulo 1, capítulo de personal. Por lo tanto, no deberían haberse realizado las negociaciones sin la participación del resto de los colectivos y representantes de la plantilla afectada.
La metodología de negociación de la consejera Santos Induráin es cuando menos irregular, ya que propone acuerdos sin trasladar a las mesas sectorial y/o general de negociación para su debate con el resto de sindicatos. De esta manera muestra su desprecio por el resto de sindicatos y la mayoría de la plantilla, y resta legitimidad al acuerdo subscrito.
La lucha sindical de LAB pasa por la defensa de las 11.500 trabajadoras y trabajadores del Servicio Navarro de Salud, respetando en todo momento los derechos de la totalidad de la plantilla.
Desde el Sindicato LAB queremos, asimismo, realizar nuestras propias aportaciones a cada uno de los puntos del acuerdo, y emplazamos a la plantilla a realizar una lectura crítica del texto y reivindicar sus derechos. ¡No a la brecha salarial!
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Acuerdo entre el SNS y SMN
(Solo para parte del personal médico)
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Planteamiento de LAB
(Para toda la plantilla de Osasunbidea)
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1º. Aprobación de un nuevo módulo de docencia de residentes
Con el fin de fomentar y retribuir la participación en la formación de los médicos internos residentes, se establece un módulo de productividad extraordinaria por un importe anual mínimo de 1.000 euros brutos.
Tendrán derecho al cobro del módulo de docencia de residentes los profesionales que hayan sido designados como tutores por la Comisión de docencia.
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1º. Desde LAB exigimos llevar a Mesa Sectorial la negociación del concepto de módulo de docencia de residentes, teniendo en cuenta que la formación de éstos afecta a todo el servicio (laboratorios, TEL...) y no solo al personal facultativo. Además, resulta cuando menos irregular el hecho de utilizar la productividad extraordinaria para una acción continua de formación que debería ser reconocida, en todo caso, para todas las profesionales.
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2º. Agendas y tiempos de asistencia
2.1. Se establece con carácter general un promedio de 5 horas diarias de programación en agenda de actividad asistencial.
2.2. Con el objetivo de garantizar una adecuada calidad asistencial en Atención Primaria y en el desarrollo sus funciones, se establecerán los siguientes tiempos de atención en consulta:
- A partir del 1 de febrero de 2020 las agendas serán construidas con huecos de 10 minutos para la atención a los pacientes de forma presencial.
- A partir del 1 de octubre de 2020 las agendas serán construidas con huecos de 12 minutos para la atención a los pacientes de forma presencial.
- Las CNP con contacto telefónico son consideradas actividad asistencial. |
2º. Desde LAB entendemos que se trata, sin duda, de una muy buena medida que incide positivamente en la calidad del servicio asistencial a la ciudadanía, y por lo tanto debe extenderse a todo el equipo de Atención Primaria: enfermería, trabajo social y personal administrativo.
Sin embargo, el desarrollo de este punto requiere de medios, es decir, de más personal médico -hecho que se antoja más que complicado si atendemos a la dificultad existente incluso hoy en día-. De no ser así, se podría caer en la tentación de ofrecer sobresueldos, en concepto de tiempo extra trabajado, a quienes ahora ya desempeñan esa misma labor.
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3º. Retribución al personal que realice guardias en días especiales
Se considerarán días especiales a efectos de retribución los días 24, 25 y 31 de diciembre, y 1, 5 y 6 de enero. Las guardias de presencia física y las guardias localizadas correspondientes a los días establecidos como “días especiales” percibirán un módulo de productividad variable por un importe igual al correspondiente al de la guardia.
Esta medida afectará exclusivamente al personal que desarrolle su trabajo en los citados días en régimen de guardia, y se aplicará también al personal residente. Esta medida se aplicará a partir del 24 de diciembre de 2019. |
3º. Desde LAB no vamos a permitir que se realice una retribución al personal que realiza guardia en días especiales si no se extiende al resto de la plantilla que realiza su actividad esos mismos días. Debe incluirse también, por lo tanto, a todo el personal que compone el turno rotatorio y a quienes esos días desempeñan no guardias, sino sus jornadas laborales.
Las guardias deben ser un concepto a extinguir, y las jornadas laborales deben gozar, por lo menos, de igual o superior consideración.
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4º. Compensación por exceso de TIS
- Medicina de Familia: Más de 1.500 TIS absolutas o 1.400 reconvertidas. Se abonará 0,5 euros por cada TIS que exceda en las primeras 100, 1€ por cada TIS en exceso de las siguientes 100, 2€ por cada TIS en exceso de las siguientes 100, y 3 euros a partir de ese número.
- Pediatría: Más de 1.000 absolutas o 900 reconvertidas. Se abonará 0,5 euros por cada TIS que exceda en las primeras 100, 1€ por cada TIS en exceso de las siguientes 100, 2€ por cada TIS en exceso de las siguientes 100, y 3 euros a partir de ese número.
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4º. LAB no va a consentir en ningún caso la deshumanización de la atención sanitaria hablando de compensaciones por exceso de “TIS”, como si ciudadanas y profesionales fueran únicamente un valor numérico.
Debe realizarse un análisis exhaustivo de las “TIS” en función de las necesidades de cuidados y atención, y no solamente referido al número bruto.
Dicha compensación debe ser una solución temporal, y en todo caso, extensible al resto de profesionales que gestionan esas “TIS”, debiendo realizarse un estudio sobre la posibilidad de ampliación del número de profesionales asignados a esos puestos de trabajo en caso de que fuera necesario.
Resulta especialmente necesario un estudio de las cargas de trabajo que soportan las y los pediatras para poder aportar soluciones que permitan derivar parte de sus responsabilidades a otras profesionales (existen ya plazas reservadas por Dirección de Enfermería para enfermeras especialistas).
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5º. Oferta de Empleo Público y medidas para la estabilización de la plantilla
5.1. Se incluirán en las futuras OPEs el 100% de las plazas en especialidades médicas deficitarias tomando en consideración la evolución de las necesidades y jubilaciones previstas.
5.2. Se tramitarán para su consolidación como plazas en la plantilla orgánica las plazas
estructurales vacantes que nazcan con previsión de permanencia en el tiempo.
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5º. Es una reivindicación histórica de LAB que se realice una Oferta de Empleo que estabilice la plantilla. La reducción del empleo precario y la eventualidad debe ser similar en todas las categorías, asegurando criterios equitativos de admisión.
Especial atención merecen los estamentos que arrastran una eventualidad del 30-40%. Exigimos niveles de ocupación y eventualidad similares en todas las categorías, sanitarias y no sanitarias, de la sanidad pública navarra.
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6º. Exención de guardias en mayores de 55 años. Actividad adicional alternativa
6.1. Se aplicará el Acuerdo del 6 de mayo de 2004 sobre el régimen de exención voluntaria de Guardias para mayores de 55 años, y exentos por razones de salud laboral y en situación de embarazo y lactancia.
- El personal que haya optado por la exención de guardias podrá realizar de forma voluntaria la actividad adicional alternativa fuera de su jornada ordinaria, con carácter preferente a otro personal, y siempre que las necesidades asistenciales así lo justifiquen.
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6º. La exención de guardias en mayores de 55 años debe tener la misma consideración para todos los y las profesionales de Atención Primaria y especializada que desempeñan su labor asistencial en jornadas nocturnas o jornadas de turno rotado.
LAB aboga por llevar a cabo un estudio de las realidades de la plantilla, incluyendo el plano social y el demográfico.
La actividad adicional que algunos profesionales reivindican como un derecho, pretendiendo además que se les abone el complemento de exclusividad a pesar de realizar actividades en el ámbito privado, deberá contar con la aprobación de la Dirección de Profesionales y se deberá aclarar si existe incompatibilidad de intereses con el desarrollo de la actividad en el sector público.
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7º. Acceso al empleo: pruebas de acceso y contratación de personal
7.1. Se revisará la normativa sobre tribunales.
7.2. Se garantizará que los contratos sean al 100% de la jornada.
7.3 La contratación temporal en plazas estructurales, que nazcan con previsión de permanencia en el tiempo sea de un año.
7.4. Se ofertará al personal MIR que finaliza su período de formación, en las especialidades en las que hay carencia de profesionales, un contrato de al menos 12 meses de duración, prorrogables hasta un máximo de 3 años.
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7º. Desde LAB estamos de acuerdo con revisar la normativa de tribunales, pero siempre y cuando se haga para todas las categorías.
Se deben garantizar los contratos al 100% de la jornada para todas las categorías.
Asimismo, exigimos que las plazas estructurales tengan una duración máxima de un año en todas las categorías para, posteriormente, reconvertirse en vacantes.
Los jefes de servicio serán apartados de los procesos selectivos de las unidades propias, para así asegurar la imparcialidad en esos procesos.
Se potenciará la formación específica de determinados colectivos de difícil cobertura, siendo fiscalizado en todo momento por la Comisión de Personal. Solo así se mantendrá lejos de los intereses particulares de las jefaturas.
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8º. Licencias, permisos y excedencias
8.1. Se adoptarán cuantas medidas sean posibles para hacer compatible el ejercicio de las licencias no retribuidas y parcialmente retribuidas, excedencias por cuidado de hijos, u otras, con las necesidades del servicio.
8.2. La denegación por necesidades del servicio de dichas licencias y excedencias requerirá un informe previo.
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8º. LAB exhorta a prestar especial interés en la conciliación familiar y cuidado de personas a cargo, de manera que jefaturas y personal adopten una postura común para la resolución de los problemas que sufre la plantilla a la hora de acogerse a un permiso de este tipo.
La posible denegación de una licencia deberá estar basada en unos criterios comunes e inequívocos.
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9º. Prevención de riesgos laborales
El Departamento de Salud creará en el plazo máximo de un mes un Comité de Seguimiento de la repercusión de sobrecarga laboral y sus efectos en la salud de los facultativos.
El Comité será informado de las valoraciones tanto individuales como colectivas que el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales vaya realizando, así como de sus resultados.
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9º. Se deben llevar a cabo acciones sobre los efectos de las cargas para todas las categorías: un plan de choque detectando los servicios con más problemas (Urgencias, 6º General, Cocinas, etc.).
Debemos desarrollar la prevención de riesgos laborales para que articule de forma real y ágil la problemática presente y futura de la plantilla.
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10º. Medidas necesarias para mejorar las retribuciones del personal médico del SNS-O
El Departamento de Salud del Gobierno de Navarra se compromete en este documento a establecer las medidas necesarias para mejorar las retribuciones de los médicos del SNS-O, en el marco legal vigente. Se compromete a hacerlo en un plazo máximo de seis meses y por una cuantía que equipare estas retribuciones a las mejores de los facultativos de las Comunidades Autónomas de nuestro entorno.
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10º. En ningún caso se opondrá LAB a las mejoras en las condiciones laborales del personal facultativo, pero la petición de equiparación con las comunidades cercanas excede al ámbito de la negociación parcial que la consejera Induráin ha mantenido con el SMN.
Cualquier cambio en el sistema retributivo depende del Capítulo 1, con lo cual, de aprobarse esta medida, afectaría al presupuesto de contratación y al resto de empleados y empleadas de las administraciones públicas navarras. Es por ello, por lo que estos aspectos deberían tratarse únicamente en Mesa General.
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