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  Dossier  

Jefaturas en la Administración del Gobierno de Navarra

Administrazioa 2021/junio

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Con la llegada de María Chivite a la presidencia del Gobierno en 2019 la estructura organizativa de la Administración se infló desmesuradamente pasando de 9 a 13 Departamentos.

El nombramiento de 4 nuevas Consejerías llevó aparejado decenas de otros cargos como Gabinete de la Consejería, Direcciones Generales, Direcciones de Servicios, Jefaturas nuevas… Y claro está, todo esto supuso un incremento del gasto muy importante que el propio Gobierno estimó en unos 6 millones de euros anuales contando solo los gastos desde las Consejerías hasta las Direcciones Generales. Quedan fuera por tanto de esos 6 millones los gastos derivados del aumento de jefaturas a nivel de Servicio, Sección y Negociado. La Cámara de Comptos, en el Informe de Fiscalización sobre las Cuentas Generales de Navarra correspondiente al año 2019, recoge que los gastos de los altos cargos se incrementaron un 21% en 2019 si lo comparamos con el año anterior.

Solo en Administración Núcleo se aumentó en dos años en 74 jefaturas nuevas de Servicio, Sección y Negociado. Es difícil calcular el incremento del gasto que ha supuesto este aumento. No hay que olvidar que muchas de estas jefaturas llevan aparejados complementos como dedicación exclusiva, incompatibilidades, etc. Solo en Administración Núcleo el incremento de estas jefaturas supone un gasto de más de medio millón de euros al año.

Evidentemente la estructura organizativa que se implantó a la llegada del PSN a la presidencia no tiene nada que ver con razones objetivas de mejora de la gestión. Se trata más bien de pagar fidelidades o buscar hueco a representantes de alguno de sus socios de gobierno.

Lo cierto es que año a año, mientras el personal fijo va disminuyendo y se precariza el trabajo, las jefaturas no dejan de aumentar. Además, cada vez queda más claro el sinsentido de la estructura administrativa de la Administración Foral.

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Es hora de democratizar el sistema de jefaturas en la Administración

En la actualidad cada Consejería nombra con criterio político, y de manera discrecional, a los Directores Generales que a su vez, y nuevamente de manera discrecional, nombran a las Direcciones de Servicios. Solamente las jefaturas de Sección y de Negociado tienen un sistema de acceso reglado, aunque de manera insuficiente.

Lo que ocurre es que la Administración se salta su propia normativa de manera sistemática y en la práctica apenas hay acceso por transparencia, igualdad, mérito y capacidad: la gran mayoría de las veces es el dedo de un jefe superior el que elige quién es jefe y quién no.

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El Gobierno de Chivite aumentó el número de Consejerías de 9 a 13 y el de Direcciones Generales de 37 a 40.

Este incremento, unido a toda la estructura que lleva asociada, supone un incremento de 6 millones de euros anuales, según reconoció el propio Gobierno de Navarra.

Además, hay que tener en cuenta que en ese incremento del gasto no está contado el aumento de 35 Direcciones de Servicio (97 a 132) ni el de decenas de jefaturas de Sección y de Negociado.

 
 
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Disponemos de datos de la estructura en Administración Núcleo que hemos analizado Departamento a Departamento. Hemos dejado aparte al personal de Bomberos y Policía Foral porque su estructura administrativa es muy diferente al resto de personal. Teniendo en cuenta dichas salvedades, el número de plazas que figura en la última plantilla orgánica publicada (a fecha 31 de diciembre de 2019) es de 4.119.

De ellas, 935 son jefes o jefas, es decir un 22,7% del personal ocupa una jefatura.

Podemos comparar estos datos con la plantilla orgánica de 2017. Entonces contabilizamos 4.433 puestos de trabajo de los que 861 (19,2%) eran jefaturas.

Es decir, en dos años se ha aumentado en 74 el número de jefaturas, un 8,6% de incremento.
Según los datos de la última plantilla orgánica publicada, a fecha de 31 de diciembre de 2019 estas eran las jefaturas por Departamentos:

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Como se puede observar, el porcentaje de jefaturas sobre el total de la plantilla es completamente descabellado, sobre todo en algunos Departamentos como Ordenación del Territorio, Vivienda, Paisaje y Proyectos Estratégicos donde un 43,5% del personal es jefe, Desarrollo Económico y Empresarial con un 37,5%, Salud con un 35,7%, Universidad, Innovación y Transformación Digital con un 35,4% o Políticas Migratorias y Justicia con un 31,5%.

No solo aumentan las jefaturas sino que además muchas de ellas están cada vez mejor pagadas.
Es el caso de las personas que cobran un complemento de exclusividad del 55%. En el año 2015 había 278 personas en Administración Núcleo que tenían este complemento, en 2018 ya eran 324 y en 2019 alcanzaban los 354. Nunca hemos sabido el criterio para otorgar este jugoso complemento que es a todas luces discrecional.

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Caos organizativo y enchufismo

Cada vez más Departamentos, más jefaturas, más complementos… pero ¿Responde a una lógica de gestión administrativa? En absoluto.

En teoría cada Departamento se organiza en Direcciones Generales que tienen a su cargo diferentes Servicios que a su vez coordinan las Secciones y estas a los Negociados donde trabaja el personal. No tiene sentido que haya Secciones o Negociados donde no trabaja más que el jefe. ¿Qué tipo de jefatura es esta? ¿Es jefe solo de sí mismo? Tampoco tiene sentido Negociados con un solo trabajador o Secciones que no tienen Negociados que coordinar.

A todo esto hay que añadir que un número muy importante de jefaturas siguen siendo nombradas a dedo por la propia Administración sin que haya un procedimiento de acceso transparente y equitativo. Está claro que en muchas ocasiones estas jefaturas, innecesarias desde un punto de vista organizativo, no son sino una manera de pagar fidelidades. La Administración hace trampas y tiene diseñada una auténtica ingeniería administrativa creada para burlar controles y no tener que dar explicaciones sobre por qué determinadas personas ocupan algunas jefaturas. A veces cambian el nombre de la jefatura para que parezca que es una jefatura nueva y que por lo tanto está justificado nombrar un jefe a dedo de forma interina. En otras, aparentemente se hace un proceso abierto para acceder a la jefatura, pero ponen unas condiciones que determinan que solo determinadas personas puedan optar a estos cargos.

De todos modos, la mayoría de las veces no se cortan un pelo y sencillamente nombran a dedo a quien les viene en gana. Muy pocas jefaturas están ocupadas por personas que han pasado un sistema de trasparencia, igualdad, mérito y capacidad.

Durante la pasada legislatura se anunció un proceso para acabar con los nombramientos a dedo de las jefaturas y abrir un proceso de concurso para todas esas jefaturas. Finalmente se sacó solo la mitad y con unos criterios muy discutibles. Mientras tanto no se ha dejado de seguir nombrando cada vez más jefaturas a dedo.

Todo esto muestra un caos organizativo donde escasea la eficiencia y abunda el enchufismo.

La situación no es la misma en todos los Departamentos y también cambia de una Dirección General a otra. Existen 40 Direcciones Generales para un total de 4.119 trabajadores y trabajadoras, es decir, la media es de poco más de 100 personas por Dirección General. Sin embargo hay algunas de estas DG que son un escándalo.

Veamos algunos ejemplos:

- DG de Proyectos Estratégicos
en la que trabajan solo cinco personas y todas ellas son jefes: el propio Director General, un Director de Servicio y tres jefes de Sección.
- DG de Innovación: trece personas, ocho jefes.
- DG de Políticas Migratorias trabajan 5 personas, todas ellas jefes: la Directora General, dos jefes de Servicio y dos de Sección.
- DG de Paz, Convivencia y Derechos Humanos: siete personas trabajando, de ellas cuatro jefes.
- DG de Universidad: siete personas, cuatro jefes. A nivel de Servicios la mala organización también es patente ya que existen Servicios donde no trabaja más que el Director: todo un Servicio para una persona, mientras en otros son centenares de personas las que dependen de una Dirección de Servicio. Estos son solo algunos ejemplos de lo que, evidentemente, es una pésima organización.

Jefaturas de Sección y Negociado sin sentido

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¿Qué consideramos jefaturas injustificadas?

Sección unipersonal: en la Sección solo trabaja el o la jefa. No hay nadie más ni hay Negociados que dependan de esa Sección.
Sección sin Negociados: no hay ningún Negociado que dependa de esa Sección.
Sección con un Negociado: solo hay un Negociado que depende de esa Sección. Negociado unipersonal: en ese Negociado solo trabaja el o la jefa.
Negociado con un currela: el jefe solo tiene una persona más dentro del Negociado.

Los criterios que hemos explicado para considerar una jefatura como “injustificada” se deben a que organizativamente no tiene sentido hablar de “jefe” si no se es jefe de nadie. Una Sección debe coordinar varios Negociados en los que a su vez debe haber varios trabajadores o trabajadoras que formen un equipo que sea coordinado por el o la jefa de Negociado. Si no es así consideramos que esas jefaturas no están justificadas.

De acuerdo con estos criterios, resulta que más de la mitad de las jefaturas no están justificadas. Por Departamentos destaca Universidad, Innovación y Transformación Digital con un 78,4% de jefaturas injustificadas, Ordenación del Territorio, Vivienda, Paisaje y Proyectos Estratégicos (66,7%), Cohesión Territorial (65,3%), Derechos Sociales (65%), etc.

Hemos calculado el número y porcentaje de las jefaturas de Sección y Negociado de cada Departamento que no están justificadas según los criterios antes expuestos.

Los datos están tomados de la plantilla orgánica de 2019, la última publicada. Este es el resultado:

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Osasunbidea: más de lo mismo

En Osasunbidea el panorama no es muy diferente. La macroestructura de jefaturas supera los 700 cargos: 72 corresponden a servicios centrales, 53 área de salud de Estella, 67 área de salud de Tudela, 141 Atención Primaria de Pamplona, 331 CHN, Salud Mental 37, Banco Sangre 3.

La distribución en cuanto al personal al cargo de las diferentes jefaturas también presenta unas diferencias significativas: en servicios centrales hay 72 jefaturas para poco más de 250 trabajadoras (el 30% son jefaturas), mientras que en el global de Osasunbidea la proporción no supera el 5,5%.

Las jefaturas de Sección, ocupadas en su gran mayoría por personal facultativo, presenta desigualdades muy importantes en cuanto a personal a su cargo, pero donde realmente se ven las diferencias es con jefaturas intermedias como las jefaturas de Unidad. Mientras las jefaturas de Sección de servicios médicos tienen a su cargo entre 2 y 15 personas las jefaturas de Unidad ocupadas por niveles B pueden tener hasta 100 personas a su cargo.

De las 701 jefaturas, 109 no tienen nombramiento (están ocupadas por personal eventual o adscripciones temporales). La transparencia en la adjudicación de puestos sigue siendo una asignatura pendiente en Osasunbidea sobre todo en lo que se refiere a jefaturas de Sección, jefaturas de Área y jefaturas no asistenciales, que siguen nombrándose “a dedo” en una gran proporción de casos.

La falta de herramientas de gestión eficientes y la no apuesta por un cambio de paradigma en las organizaciones de los servicios públicos está creando un lobby de gestores profesionales que trascienden a cualquier ideario político y a la defensa de la sanidad pública y que se basa únicamente en el mantenimiento de posiciones privilegiadas mientras se precarizan las jefaturas que se encargan de la actividad asistencial de Osasunbidea.

Mientras se construye una macroestructura de jefaturas se evita la participación de la plantilla en la consecución de objetivos de cuidados y se magnifica el número de altos cargos que establecen objetivos estratégicos cada vez más basado en indicadores económicos y de actividad olvidándose de las condiciones laborales de las trabajadoras. Se debe dar un cambio de dirección y diagnosticar también la validez de estos cargos así como democratizar de forma real el acceso a estas jefaturas que en una gran proporción de casos sigue destilando clasismo y viejas prácticas de la escuela de UPN, basada en la anulación de cualquier opinión crítica sobre el funcionamiento de Osasunbidea.

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Conclusiones

El modelo organizativo actual es disparatado y no responde a un mínimo de coherencia ni eficiencia organizativa. No existe una planificación, no hay establecido un modelo justo de acceso a las jefaturas, el dedazo sigue campando a sus anchas, se utiliza el nombramiento de jefaturas para pagar favores o para camuflar incrementos en las retribuciones, más de la mitad de los jefes son solo jefes de sí mismos… Un auténtico despropósito.

Muy pocas jefaturas están justificadas y menos aún han seguido un proceso trasparente y basado en la igualdad, el mérito y la capacidad para su nombramiento. Lejos de poner fin a esta práctica, vemos que año a año, legislatura a legislatura, el número de jefaturas no para de ascender. Da igual que el gobierno sea de UPN, Geroa Bai o PSN. Todos aumentan la estructura. Se mantienen los jefes que ya había y se añaden nuevas jefaturas para “meter” a los suyos.

Desde luego, este no es el modelo que desde LAB queremos para la Administración. Pensamos que habría que apostar por un sistema más colaborativo, basado en el trabajo en equipo, menos vertical y más horizontal, donde los puestos de responsabilidad sean desempeñados por las personas más capaces. Ni uno solo de estos puestos debería nombrarse sin haber pasado un proceso trasparente donde pueda participar toda la plantilla afectada y nunca debería plantearse una jefatura sin justificar debidamente su idoneidad.

Creemos que es hora de revisar toda la estructura de la Administración, empezar de cero, desde las consejerías a la última persona que entra en la Administración. Analizar qué necesidades organizativas hay, cómo se puede organizar para ser más efectiva y después plantear el organigrama.

Evidentemente no todas las jefaturas están ocupadas por personas inapropiadas. Hay gente competente en muchas jefaturas, personas responsables, con vocación de servicio público que hacen bien su trabajo. Tenemos que poner en valor la labor de estas personas y que sirva de modelo para una Administración más eficiente y democrática.

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"Hay que acabar con el actual sistema piramidal donde los altos cargos son nombrados con criterios estrictamente políticos y cambiar a un sistema donde todos los cargos respondan a los principios de transparencia, igualdad, mérito y capacidad."ADM LAB