OSA Asturias premio

Txaloetatik zaplaztekoetara (III)

Ez dugu “Asturiasko printzesa” saririk nahi, ez eta arriskuan jarriko gaituen kudeaketarik ere. Guztiontzako osasun publiko eta kalitatezkoaren alde, premiazkoa dugu eredu parte-hartzaile bat, orain!

Osasunbidea 2020/06/21

Coviden krisiak agerian utzi ditu LAB sindikatuak urteetan zehar salatu dituen Osasunbidearen gabezia guztiak. Erabaki arbitrarioek eta autokritika faltak agindu dute langileen kudeaketan eta profesionalen antolaketan, eta horiek erakutsi dute Ospitaleguneko Zainketen Zuzendaritzaren kudeaketa-estiloa.

Lan-eskubideen arloko gatazka ugari sorrarazi ditu, osasun-krisialdian, egitura guztiz hanpatua duen Zuzendaritzak (zuzendaritza 1, 3 zuzendariordetza, arloko 13 burutza eta guardiako 11 buru); egitura hori, bere handian, erabakitzeko gaitasun eskasekoa da eta ez da eraginkorra. Gainera, ez du erreparorik izan langileen eskubideak urratzeko tenorean, ez krisiari modurik onenean aurre egiten jakin dutelako irudi faltsua ematerakoan, ez eta kudeaketa-akatsak agerian utzi dituztenak gezurtiak direla esateko ere.

Nahi dugu langileek jakin dezaten Zuzendaritza honen eraginkortasun faltak sortu dituen arazoen berri, izan ere urteak baitaramatzate arazoaren parte izaten, konponbidearen parte izan beharrean.

LAB sindikatuak exijitzen die Ospitaleguneko Gerentziari eta Osasuneko kontseilariari argitu ditzatela Zainketen Zuzendaritza, Zuzendariordetza eta arloko burutzen erantzukizunak. Gogoan izan behar dugu burutza horiek ez direla merezimendu-lehiaketa bidez betetzen, eta, beraz, nolanahi edo “hatzez” egindako hautaketa baten bidez izendatu dituztela.

Argi izan dezagun, beraz, Osasuneko goi-karguek (kontseilaria eta zuzendari nagusia) babestu egin dituztela bai izendapenak, bai zuzendaritza-talde horren jarduerak. Horrenbestez, LAB sindikatuak salatu nahi du Zuzendaritzak era partzialean hartu dituela neurriak, eta horrek langileen lan-eskubideak kaltetu dituela. Hona hemen neurri horiek, labur:

1.- Langileen kudeaketa

Langileen kudeaketak bi alderdi ongi bereiziak ditu:

A) Kontratazio masiboa, krisiaren iraupena ezin zela zehaztu jakin zenekoa. Egoerak hala eskatuta, kontseilariak erabaki zuen behar adina jende kontratatzea, plantilla indartze aldera; horri esker, baldintza egokiak izan ziren laneko eginkizunak eta ordutegiak gainkargarik gabe betetzeko eta, horrez gain, bajak ordezkatzeko laguntzaile-taldea osatzeko. Gainera, udako aldia betetzeko aurreikuspenarekin egin ziren kontratuak; beraz, pandemiaren unerik larrieneko behar puntualetatik haragoko lan-eskaintzak izan dira.

B) Langileen kudeaketa, Zainketen Zuzendaritzak egin nahi dituen doikuntzetatik eratorritakoa. Alderdi honetan agertu dira giza baliabideak kudeatzeko eta antolatzeko gabezia eta disfuntzio nabarmenenak. Zerbitzu batzuetan langileek lanaldi amaiezinak egiten zituzten eta, bien bitartean, pertsona askok -finkoak zein kontratatuak- ez dute inolako eginkizunik izan, laguntza-guardiarako izendatuak baitzeuden. Horrek adierazten du ez dutela asmatu ikuspegi orokor eta koordinatu batetik lana bideratzen; horren ondorioz, unitateburuak behartuta egon dira txanda luzeegiak ezartzera eta langile batzuk laguntza-taldeetarako gordetzera, ezarritako baliabideak besterik ez baitzuten, eta, gainera, Zuzendaritzak ez zien bermatzen ordezko nahikorik baja kopurua oso altua izanez gero.

Antolatzeko ezgauza izatea nahikoa ez eta, araudian ezjakinak (berariazkoa izan ala ez izan). Zainketen Zuzendaritzak jakin beharko luke Funtzio Publikoan eta gurea bezalako funtsezko jardueretan, estatu eta foru mailako arau bidez, alarma-egoeran lan egin ez duten langileek ez dutela ordurik itzuli behar. Hala ere, orain egoera horretan dauden langileek orduak berreskuratzea nahi dute.

Gaineratu beharrekoak:

• Garrantzizko bidegabekeriak kategoria ezberdinetako kontratazioari dagokionez, agerian utziz Zainketen Zuzendaritzak kudeatu duela kontratatzeko premia.
• Produktibitate-sari asko banatu dira (langile aski ez dagoelakoan, Medikuntzako Zuzendaritzaren iritziz). Gure nagusiek ere jaso dituzte produktibitate-sari horietako batzuk, jakina.

2.- Babeserako ekipamenduak eta lan-osasuna

FFP2, FFP3, maskara kirurgikoa, babes-pantaila, batak... Zoritxarrez, langileek babes-ekipoei buruzko ikastaro azkar bat egin behar izan dute, burutzek eta Prebentzio Zerbitzuak emandako agindu kontraesankorren aurrean. Babes-materialaren zaintza ez da eraginkorra izan eta, egoera horretan, ezjakintasuna nagusitu da eta profesionalentzako arrisku handiko aldia izan da; bada, orain, langile guztiei egotzi nahi zaie material horiek gaizki erabili izanaren errua. Burutzek arduragabekeriaz jokatu dute; izan ere, maiz, ukatu egin diete materiala edo behartu dituzte langileak materiala ez erabiltzera. Axolagabekeria horrek langileak arrisku larrian jarri ditu eta Prebentzio Zerbitzuak sarritan sostengatu egin du jarrera hori; zerbitzu horrek ihes egin dio gaiari eta gutxienekoak babesten aritu da.

Ez dugu ulertzen nola ez den jarrera kritikorik horren guztiaren aurrean, ez dugu ulertzen nola ez den derrigortzen Prebentzio Zerbitzua eta Nafarroako Osasun Publikoaren eta Lan Osasunaren Institutua bera iturri bibliografiko zientifikoen erabilera errebisatzera eta protokoloak aplikatzeko eta langileei informazioa helarazteko jarraibide metodologikoak errebisatzera.

3.- Baimenak eta bajak

COVIDen krisialdian, familia eta lana bateragarri egiteko eskubideak korapilo ugari sortu du; izan ere, zuzendaritzek ez diote jaramonik egin eskubideaz gozatzeko aukerari eta erreklamazio gehien izan duen afera izan da. Zerbitzuaren premien mende jartzen zuten nahitaezko betebeharraren baimena, nahiz eta arautua egon ez dagoela horien mende. Gainera, eskatzaileei beren bikotekideen lan-egutegiak eskatzen zizkieten, eta gauza jakina da araudiak ziurtagiria edo familia-liburua eta erantzukizunpeko adierazpena baino ez dituela eskatzen. Eragozpen horiek Zainketen Zuzendaritzak sorrarazi ditu, eta jokabide horiek mespretxu handia erakutsi dute langileen profesionaltasunaren aurrean eta haien familien egoeren aurrean.

Bajen kudeaketari dagokionez, osasun arloko profesionalek –ahulenak osasun krisialdi honetan– Estatuaren babes esplizitua izan arte itxaron behar izan dute beren eskubideak kaltetuak izan ez daitezen. LABek askotan defendatu behar izan ditu langileen eskubideak hainbat zuzendaritza eta arduradunen eragozpenen aurrean, eta afera ez da konpondu. Orain, estrategia zehatz bat ezartzeko garaia da, langileon eskubideak errespetatuak izan daitezen, bai familia-kontziliaziorako, bai atsedenaldietarako, batez ere pandemiaren balizko gorakada baten arriskuan.

4.- Zainketa Asistentzialen Zuzendaritza Vs. Profesionalen Zuzendaritza

Covid-19ren krisia hasi zenetik, Zainketa Asistentzialen Zuzendaritzak jarrera berezi samarra hartu zuen; zuzendaritza horren indargunea asistentzia-zainketen lana kudeatzea izan behar da (lan ezin garrantzitsuagoa, inondik inora), baina, harrigarriki, bigarren mailan utzi zuen eginkizun hori, kontratazioaren kudeaketan are gehiago murgiltzeko.

Horrela, Zainketen Zuzendaritzaren barruan izendatutako 28 karguak Profesionalen Zuzendaritza osoari esleitutako langileen erdiak baino gehiago dira (50 pertsona besterik ez dira, zuzendaritza, burutzak eta teknikari eta administrariak barne), eta 6.000 langile ingururen administrazio arloa kudeatzea dagokie: kontratazioa, nominak, baimenak, absentismoa, gizarte-segurantza… Zuzendaritza horrek, bere aldetik, Zainketen Zuzendaritzaren egitura konplexuaren esku uzten jarraitzen du bai kontratazioaren kudeaketa, bai baimenei, oporrei eta lizentziei buruzko arauen aplikazioa. Baina azkenean, Profesionalen Zuzendaritzak abandonatutako lanak bere gain hartzen ari direnak, "harrigarria bada ere", unitateko burutzak dira.

Horrela, Zainketen Zuzendaritzak indartu egin du duela urte batzuetatik erakusten ari den jarrera, eta are gehiago gainkargatu ditu unitate-burutzak; ezin dituzte behar bezala bete asistentzia-lanak, administrazio-lanen karga ikaragarria dutelako eta, gainera, unitateburu horiei ez zaie zeregin horietarako prestakuntzarik eman, ez eta tresna egokirik ere. Kudeaketaren eta antolaketaren disfuntzio horrek eztanda egin du Covid krisian, eta, ondorioz, gutxienez unitate eta arloko 8 bururen "bajak" gertatu dira, dimisioa eman baitute.

Zuzendaritzak, bestalde, ez du lidergo-gaitasunik izan jarraibideak koordinatu eta homogeneizatzeko (ez da gai izan eredutarako balioko zuten antolamendu-jarraibide egokiak transmititzeko), eta horrek eragin du zerbitzu eta unitateek bere kasa antolatu behar izatea, lan egiteko moduari dagokionez. Sistemak funtzionatu du profesionalak beraiek antolatu direlako diziplina anitzeko taldeak eratzeko eta zaintza-eredu bat ezarri dutelako pazientearengan eta haren behar asistentzialetan oinarritua, ditxosozko ratio kuantitatibo horietan oinarritu beharrean.

Nafarroako Ospitaleguneko Kudeatzailetzak eta kontseilariak gogoeta sakona egin beharko lukete lehenbailehen antolaketa-eskema horri buruz, urteetan onartu duten horretaz, hain zuzen; krisi honetan zehar are nabarmenago gelditu baita ez dela batere eraginkorra.

5.- Errealitate berria?

Errealitate berria ez da hain berria. Izan ere, gure kudeatzaileek "aukera" bat aurkitu dute Coviden krisian; aldaketak egiteko aukera bat, herritarrak eta profesionalak beldurtuta eta nekatuta daudela aprobetxatuta. Lan-eskubideak, kontziliazioa eta osasun publikoaren defentsa zaindu beharrean, kudeaketa-irizpideetan oinarritutako aldaketak egiten ari dira. Irizpide ekonomizistak, betiere, eta lobby pribatuen eskakizunetara makurtuak (farmazeutikoak, teknologia medikoa...).

Ez dago kudeaketa parte-hartzailerik, ez zaielako interesatzen; ez dago arretarako eta elkarlanerako talderik, ez zaielako interesatzen; ez dute nahi buruek erabakimen handia izatea, ez kritikoak izatea, ez merezimendu bidez eta langileen balorazioa kontuan hartuta aukeratuak izatea, hori ere ez zaielako interesatzen. Beren proposamenak besterik ez zaizkie interesatzen.

Zainketen Zuzendaritza bere nagusikeria eta klasismoa agerian uzten ari da, eta langileekin hitz egiteari uko egiten dio. Horren ondorioz, krisi honetan zehar langileak askotan bere kasa moldatu behar izan dira arazoei aurre egiteko.

Beste behin ere frogatu da langileen autokudeaketa askoz erabakitzaileagoa izan dela zuzendariordetzen, guardiako burutzen eta izendapen askeko gainerako postuen makroegitura baino; izan ere, egungo egitura ez da batere eraginkorra. Gure iritziz, gaur egungo egoerak Nafarroako Ospitalegunearen kudeaketa erreformatzea eskatzen du. Makroenpresa honek ia 6.000 pertsona ditu plantillan, eta langile horiek denbora gehiegi daramate interes partikular eta korporatibista hutsetan oinarritutako kudeaketa jasaten.

Lan Arriskuen Prebentziorako Zerbitzuaren jarrera ere ezin dugu ahaztu; izan ere, stockean (material falta) oinarritutako gomendioak egin ditu eta segurtasun eskaseko giroa sortu du.

Goian deskribatutako egoera horrek, Nafarroako Ospitalegunearen antolaketa aldatzeko proposamenik ez egoteak, gain-gainean dugun murrizketen mehatxuak eta gaur egungo agintariek osasun publikoa indartzeko erakusten duten asmo eskasak panorama etsigarria marrazten dute. Aspaldiko txalo haiek ez gaituzte jada kontsolatzen, are gutxiago "Asturiasko printzesa" sariak, izan ere, existitu behar ez lukeen instituzioa baita hori, interes pribatuak (baita osasun arloan ere) defendatzeko batere lotsarik ez duena.

Horregatik guztiagatik, ekainaren 25ean, 11:00etan etor zaitez Vianako Printzea Kontsulten Zentroaren aurrean eginen dugun biltzar-elkarretaratzera. Batzar orduak eskatu ditugu.

Ez saririk, ez txalorik… Defenda dezagun osasun publikoa!

De los aplausos a los sopapos (III)

No queremos premios Princesa de Asturias, ni una gestión que nos ponga en riesgo. Por una sanidad pública y de calidad para todas y todos, ¡urge un modelo participativo ya!

Osasunbidea 2020/06/21

La crisis de la Covid ha sacado a la luz todas las carencias de Osasunbidea que durante años el sindicato LAB ha venido denunciando. Una gestión de personal y organización de profesionales definida por decisiones arbitrarias y falta de autocrítica resumen el estilo de gestión de la Dirección de Cuidados del CHN.

Han sido numerosos los conflictos en materia de derechos laborales generados durante la crisis sanitaria por una Dirección con una estructura totalmente sobredimensionada (1 dirección, 3 subdirecciones, 13 jefaturas de área y 11 jefas de guardia) y que a su vez resulta atomizada, ineficiente, y poco resolutiva. Además, no ha dudado en intentar escatimar los derechos de la plantilla, en dar la falsa imagen de que han sabido afrontar la crisis Covid de la manera más óptima, y en tachar de mentirosos a quienes han evidenciado sus errores de gestión.

Queremos que la plantilla tenga una idea clara de los problemas generados por la falta de operatividad de esta Dirección, que lleva años siendo más parte del problema que de la solución.

Desde el sindicato LAB exigimos a la Gerencia del CHN y a la Consejería de Salud que realicen una depuración de responsabilidades en la Dirección y Subdirección de Cuidados y jefaturas de área. Debemos recordar que estos puestos no están sujetos a ningún proceso de concurso de méritos, de manera que su designación responde a una elección “a dedo”.

Tengamos claro, pues, que las altas instancias de Salud (Consejería y Dirección General) han avalado tanto los nombramientos como las actuaciones de ese grupo directivo. Así pues, desde el sindicato LAB denunciamos la parcialidad de la Dirección a la hora de tomar medidas que han tenido como resultado el menoscabo de los derechos laborales de la plantilla que seguidamente resumimos:

1.- Gestión de personal

La gestión de personal tiene dos aspectos perfectamente diferenciados.

a) La contratación masiva realizada viendo que la duración de la crisis no se podía determinar. Acertadamente, la Consejería decidió no escatimar en contrataciones para reforzar la plantilla, lo cual procuraba buenas condiciones para evitar sobrecargas de trabajo y horarios, y para crear un retén con el que cubrir bajas. Además, los contratos se realizaron con previsión de cubrir también el verano, por lo que han sido ofertas que han ido más allá de cubrir necesidades puntuales del pico de la pandemia.

b) La gestión de personal derivada de los ajustes que quiere realizar la Dirección de Cuidados. Es en este punto donde llegan las disfunciones y carencias para gestionar y organizar unos recursos humanos que, excepto en medicina, no faltan. Mientras en determinados servicios el personal padecía jornadas maratonianas, ha habido muchas personas, tanto fijas como contratadas, que al ser catalogadas como de retén, no han realizado ningún tipo de función. Esto denota que no se ha sabido dar directrices con visión general coordinada, lo que ha hecho que las jefaturas de unidad, contando solo con los recursos asignados, han tenido que imponer turnos excesivos y mantener al personal en retén porque la Dirección no les aseguraba cobertura en caso de que se disparasen las bajas.

A esa ineficacia organizativa, se ha sumado la ignorancia (premeditada o no) de la normativa. La Dirección de Cuidados debería saber que en toda la Función Pública y en las actividades esenciales como la nuestra, por norma de rango estatal y foral, el personal que no ha trabajado durante el estado de alarma no debe devolver hora alguna. Aun así, ahora pretenden que el personal en esa situación recupere las horas.

A todo ello hay que añadir, además:

• Agravios importantes en cuanto a la contratación de las diferentes categorías, haciendo patente que la necesidad de contratación ha sido gestionada por la Dirección de Cuidados.
• El significativo reparto de productividades que ha habido escudándose en la falta de personal por parte de Dirección Médica. Nuestras jefaturas también han recibido parte de estas productividades, por supuesto.

2.- EPIs y salud laboral

FFp2, FFp3, mascarilla quirúrgica, pantalla de protección, batas... Por desgracia la plantilla ha tenido que realizar un cursillo acelerado de equipos de protección ante las órdenes contradictorias dictadas por las jefaturas y el Servicio de Prevención. La custodia del material de protección ha sido ineficaz, y en una situación de desconocimiento y de máximo riesgo para las y los profesionales, ahora se intenta culpar a toda la plantilla del mal uso de esos materiales. El discurso mantenido por las jefaturas negando el material de protección e incluso coaccionando al personal para que no lo utilizase, ha sido un ejercicio de irresponsabilidad sin precedentes que ha puesto en grave riesgo a la plantilla y que ha sido apoyada en numerosas ocasiones por el Servicio de Prevención; un Servicio que se ha dedicado a tirar balones fuera y realizar una protección de mínimos.

No entendemos cómo no se tiene una actitud crítica ante todo esto y se hace revisar al Servicio de Prevención y al propio Instituto de Salud Pública y Laboral de Navarra tanto el manejo de las fuentes bibliográficas científicas, como el de las pautas metodológicas en la aplicación de protocolos y en la transmisión de información a la plantilla.

3.- Permisos y bajas

Uno de los puntos más comprometidos y que más reclamaciones ha generado durante la crisis de la Covid ha sido la reticencia por parte de las direcciones a que la plantilla pudiese disfrutar de sus derechos de conciliación familiar. Éstas supeditaban -falsamente- el permiso del deber inexcusable a las necesidades del servicio, aunque por normativa no está sujeto a las mismas. Además, exigían a las personas solicitantes de los mismos los calendarios laborales de sus parejas, cuando en realidad la normativa no exige más que el certificado o libro de familia y una declaración responsable. Estos impedimentos procedían de la Dirección de Cuidados, en una clara demostración de desprecio hacia la profesionalidad demostrada por la plantilla y a sus situaciones familiares.

Ante esta gestión de las bajas, las y los profesionales de Salud -especialmente vulnerables en esta crisis sanitaria- han tenido que esperar a que hubiese un respaldo explícito por parte del Estado para no ver perjudicados sus derechos. Han sido (y siguen siendo) numerosas las ocasiones en las que desde LAB hemos tenido que reclamar los derechos de las y los trabajadores ante los impedimentos de diversas direcciones y jefaturas. Ahora es el momento de establecer una estrategia clara para respetar los derechos de la plantilla, tanto a la conciliación familiar como a los descansos, ante un posible repunte de la pandemia.

4.- Dirección de Cuidados Asistenciales Vs. Dirección de Profesionales

Desde el inicio mismo de la Crisis de la Covid-19, la Dirección de Cuidados Asistenciales adoptó una postura cuando menos peculiar; una dirección cuyo punto fuerte debe ser el de gestionar la importantísima labor de los cuidados asistenciales, dejó en segundo plano esa función para volcarse aún más, de manera unilateral, en la gestión de la contratación.

Los 28 cargos nombrados para Dirección de Cuidados suponen más de la mitad del personal asignado a toda la Dirección de Profesionales (50 personas incluidas dirección, jefaturas, y personal técnico y administrativo), que debe gestionar la parte administrativa de una plantilla cercana a 6000 personas: contratación, nóminas, permisos, absentismo, seguridad social... Ésta, a su vez, sigue dejando en manos de la maraña de la estructura de Cuidados la gestión de la contratación y la aplicación de normas referentes a permisos, vacaciones y licencias. Pero quienes asumen las labores abandonadas por la Dirección de Profesionales son, “sorprendentemente”, las jefaturas de unidad.

De esta forma, la Dirección de Cuidados ha reforzado la postura que viene marcando desde hace años y ha sobrecargado aún más a unas jefaturas de unidad que no pueden atender como debieran sus funciones de jefaturas asistenciales debido a la carga de labores administrativas que deben realizar. Unas tareas para las que ni se les ha formado, ni se les ha provisto de las herramientas adecuadas. Esta disfunción en la gestión y organización ha estallado durante la crisis Covid y ha dado lugar a las “bajas” -en forma de dimisiones- de al menos 8 jefaturas de unidad y área.

Esta dinámica sumada a la nula capacidad de liderazgo para coordinar y homogeneizar directrices (la Dirección no ha sido capaz de transmitir pautas organizativas que sirviesen de modelo) ha provocado que los propios servicios y unidades hayan tenido que auto-organizarse en cuanto a la forma de trabajar se refiere. Si el sistema ha funcionado, ha sido gracias a que los propios profesionales se han organizado formando equipos multidisciplinares y estableciendo un modelo de cuidados basado en el paciente y en su necesidad asistencial, y no en los famosos ratios cuantitativos.

La Gerencia del CHN y la Consejería deben replantearse urgentemente este esquema organizativo; el mismo que han consentido durante años; el mismo que durante esta crisis ha mostrado su ineficiencia con mayor claridad si cabe.

5.- ¿Nueva realidad?

La nueva realidad no es tan nueva. De hecho, nuestros gestores han encontrado una “oportunidad” en la crisis de la Covid; una oportunidad de realizar cambios ante la mirada de una ciudadanía y unos profesionales asustados y agotados. En lugar de velar por los derechos laborales, la conciliación y la defensa de la sanidad pública, están realizando cambios basándose en criterios de gestión, sus criterios, siempre economicistas y plegados a las exigencias de lobbies privados (farmacéuticas, tecnología médica…).

No existe gestión participativa, porque no les interesa; no existen equipos de atención y trabajo en equipo, porque no les interesa; no quieren jefaturas resolutivas, críticas y nombradas por mérito y valoración de la plantilla, porque no les interesa. No les interesa ninguna propuesta que no sean sus propuestas.

La realidad es que nos encontramos ante una Dirección de Cuidados que, haciendo gala de su prepotencia y clasismo, no se digna a hablar con la plantilla. Una plantilla que durante esta crisis ha tenido que sacarse las castañas del fuego por sí misma en muchas ocasiones.

Se ha demostrado, una vez más, que la autogestión del personal ha sido mucho más resolutiva que la macroestructura de subdirecciones, jefaturas de guardia y demás puestos de libre designación; una estructura inoperante y poco efectiva. En nuestra opinión, la situación a la que nos enfrentamos actualmente requiere de una reforma en la gestión del CHN, una macroempresa con una plantilla de casi 6000 personas que llevan demasiado tiempo sufriendo una gestión basada en meros intereses particulares y corporativistas.

Tampoco nos olvidamos de la actitud del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, que ha elaborado unas recomendaciones basadas en el stock (carencia de material) y ha generado una atmósfera de gran inseguridad.

La situación descrita, la falta de propuestas de cambio en la organización del CHNa, la política de recortes que nos amenaza, junto con la escasísima intención que muestran nuestros actuales gobernantes de reforzar la sanidad pública, dibujan una situación poco halagüeña como para que nos reconforten los ya olvidados aplausos y premios como el “Princesa de Asturias”, otorgado por una institución que no debería existir y que no tiene reparo en defender los intereses privados también en sanidad.

Por todo ello, el 25 de junio a las 11:00 h., acude a la asamblea-concentración ante el Centro de Consultas Príncipe de Viana. Hay horas de asamblea pedidas.

Ni premios, ni aplausos… ¡Defendamos la sanidad pública!